¿Qué es un hack de cultura de innovación? y cómo impulsar innovación

Hacks de Cultura de Innovación

Calificación de beneficio: Alto

Penetración en el mercado: Del 20% al 50% del público objetivo

Madurez: Corriente temprana

Definición:

Un hack de cultura de innovación es un pequeño ajuste al comportamiento de una persona que creará un cambio más amplio y generalizado en la cultura de la organización. La innovación fomenta una cultura que empodera a los innovadores para que sean creativos y curiosos.

Por qué esto es importante

Una cultura innovadora es fundamental para el éxito del negocio digital. Los hacks culturales son formas rápidas de impactar los comportamientos que hacemos repetidamente de alguna manera específica, pero positiva. Hackear la cultura significa concentrarse en un solo punto donde la cultura es vulnerable al cambio y alterarla. Los mejores hacks crean una cultura donde los empleados están empoderados para innovar habitualmente.

Impacto en el negocio

Los hacks culturales realizan pequeños ajustes conductuales que brindan grandes beneficios de innovación, que son procesables, de bajo esfuerzo (pero no de bajo coraje), inmediatos, visibles y emocionales. Los hacks de cultura de innovación deben resultar en avanzar hacia una cultura donde la innovación es parte del ADN organizacional o “el negocio como de costumbre”.

Los hacks de cultura de innovación podrían ser una victoria rápida para garantizar que los innovadores permanezcan motivados y continúen desempeñándose al máximo.

Impulsores

• Los hacks de cultura de innovación ayudan a la organización a desarrollar una cultura de innovación al ofrecer una victoria rápida, como proporcionar una comprensión común de que el fracaso experimental se celebra por igual con el éxito como un medio de aprendizaje.
• Los hacks de cultura de innovación se enfocan en un comportamiento específico que necesita cambiar y lo alteran. Los temas potenciales para explorar incluyen: ¿Cómo aumentamos la tolerancia al riesgo en nuestro equipo/organización? ¿Cómo aumentamos la velocidad de nuestra toma de decisiones y nuestro empoderamiento? ¿Cómo reconocemos adecuadamente el fracaso como esencial?
• Como ejemplo de hack cultural en la innovación, si el fracaso de la innovación se ve como indeseable, adopte el fracaso como un comportamiento para impulsar mostrando prototipos fallidos en las historias de la empresa con el aprendizaje clave que se derivó de él en el boletín de la empresa. Esto envía una señal de que el fracaso en la búsqueda de la innovación está permitido, y lo que se aprende importa independientemente del resultado.
• Se pueden configurar y rastrear una serie de métricas culturales para indicar qué tan bien la cultura de la empresa podría estar avanzando hacia una cultura innovadora. Estas incluyen la cantidad de espacio creativo que se les da a las personas (tiempo), la inclinación por la innovación de las personas (interés) y los incentivos y el empoderamiento del equipo. También incluyen la rotación de empleados y la satisfacción de los empleados, el nivel de previsibilidad que la organización se siente cómoda renunciando (riesgo) y la capacidad de la organización para cambiar sus formas en nombre de la innovación (experimentación, exploración y/o aprendizaje). Esta capacidad de cuantificar la cultura impulsa el hack cultural.

Obstáculos

• La cultura se percibe como abstracta y difícil de cambiar, lo que hace que muchos líderes ejecutivos se abstengan de intentarlo. Las declaraciones genéricas como “necesitamos que nuestra cultura sea más innovadora” agravan el problema porque carecen de especificidad y mordida.
• Si la cultura se define como “la forma en que trabajamos”, se vuelve más tangible. Entonces, el obstáculo es encontrar pequeñas alteraciones en la forma en que se realiza el trabajo.
• Cambiar la cultura implica reconocer que la innovación no siempre está separada de las operaciones cotidianas. Los líderes necesitan identificar objetivos conductuales específicos de un esfuerzo de cambio cultural en el contexto organizacional actual que moldea las opciones.
• Dado que tiende a ser una iniciativa local y de base, el pirateo cultural puede perder impulso e impacto si los ejecutivos y gerentes no inician y fomentan un compromiso continuo.

Recomendaciones para los usuarios

• Identifique los comportamientos que limitan la innovación y la confianza para experimentar o explorar nuevas formas, como la aversión al riesgo. Cree un entorno seguro para que las personas fracasen y aprendan de los fracasos.
• Construya la credibilidad de la innovación al apuntar a la innovación incremental en curso y a plazos de entrega cortos.
• Pruebe si la organización está yendo a donde se planificó ir. Esto significa no solo identificar los mejores resultados, sino también determinar de antemano cómo se ven el progreso y el éxito, y qué hitos espera ver la organización en los comportamientos cotidianos a través del establecimiento y el seguimiento de las métricas culturales.
• Adopte múltiples enfoques para permitir el cambio de comportamiento, incluidos el cambio de mentalidad y métricas, la capacitación en técnicas y enfoques de innovación, y la organización de actividades para generar y hacer progresar las ideas. Habilítelos a través del diseño y la ejecución de trucos de cultura de innovación.

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